O Rastreador Mundial de Diversidade de Conselhos da Egon Zehnder Mostra um Progresso Lento e Insuficiente – Instando a uma Ação Mensurável

LONDRES & NOVA YORK & ZURIQUE 8/12/2020 –


23,3% das funções de conselhos agora são ocupados por mulheres, só um pouco mais que 20,4% em 2018.

Diretores negros compõem apenas 4,1% de todos os diretores dos EUA no índice Russell 3000. No Reino Unido, 37% das empresas FTSE 100 pesquisadas não têm um diretor corporativo não branco.

Apenas 24 dos mais de 5.000 assentos em conselhos do índice Fortune 500 são ocupados por indivíduos abertamente LGBTQ+.

As novas designações para conselhos compõem 13,5% das designações para conselhos, contra 11,4% em 2018. Deste número, 30% eram mulheres, contra 27%.

A Egon Zehnder, empresa de consultoria de liderança mundial, publicou hoje os resultados de seu Rastreador Mundial de Diversidade de Conselhos 2020. Durante 16 anos, a cada dois anos, a Egon Zehnder rastreou gênero e diversidade a nível internacional em conselhos ao redor do mundo.

O relatório deste ano analisou dados de 1.685 empresas em 44 países com uma capitalização de mercado combinada de mais de US$ 48 trilhões – organizações que têm o peso e a magnitude coletiva para estimular um impacto tangível de modo econômico, social e cultural. Pela primeira vez neste relatório, a Egon Zehnder expandiu seu escopo para abordar setores adicionais de diversidade, oferecendo estudos de caso com diretores, executivos e presidentes a fim de discutir a inclusão de etnia, orientação sexual e outras perspectivas na sala de reuniões.

Os resultados são claros – embora haja progressos na diversidade de gênero a nível mundial, a taxa de mudança é insignificante. Apesar da maior atençãoàdiversidade e inclusão que desencadeou discussões e movimentos, fazer progressos tangíveis ainda é um desafio.

Outra cobrança urgente, além da necessidade de elevar a taxa de expansão da diversidade, ocorreu – o mandato para repensar a cultura e a dinâmica dos conselhos. Para fomentar a participação ativa de novos membros, as empresas devem passar de apenas adicionar ou oferecer assentos para aumentar a ação e o resultado como uma unidade inclusiva.

Este é um momento no tempo. A atenção lenta, mas constanteàdiversidade de conselhos, combinada com poderosos movimentos de justiça social deste ano, significa que agora há vontade de agir. Hoje, há atenção, alinhamento e atuação, dando aos líderes tudo o que precisam para tomar decisões significativas e aperfeiçoar a diversidade de seus conselhos e de toda a organização. “As recentes notícias sobre a nova proposta da Nasdaq para requisitos de conselhos é um sinal tangível do aumento da discussão”, disse Pamela Warren, Co-Líder do Conselho Mundial de Diversidade, Equidade e Inclusão da Empresa. “Há uma maior consciência da necessidade de mudança e uma crescente frustração com a ausência de ação.”

Jill Ader, Presidente da Egon Zehnder disse: “Hoje, vemos atenção e reconhecimento de que precisamos de conselhos mais diversos; contudo, a diversidade vai muito além do gênero. Agora é mais importante do que nunca seguir além das métricas tradicionais de diversidade e inclusão – e priorizar a construção de equipes representativas de todas as diferentes procedências. Os líderes de conselhos têm o poder de modernizar a governança com algumas etapas audazes. A mudança está ao nosso alcance.”

Principais Conclusões

Enquanto o progresso avança rumoàdiversidade de gênero, os próximos anos serão cruciais para destravar o poder do pensamento diverso:

  • Este ano, 89% das grandes empresas têm pelo menos uma mulher em seus conselhos, contra 85% em 2018. E 18 países, contra 13 em 2018, têm em média três ou mais mulheres nos conselhos de suas maiores empresas.
  • 25 países em nosso estudo, incluindo China, Brasil, Alemanha e EUA, ainda mantêm grandes empresas sem mulheres nos conselhos.
  • Oito dos 18 países com em média três ou mais mulheres em seus conselhos têm cotas ou regulamentos que exigem a contratação de mulheres. A Suíça é o país mais recente a adicionar uma cota.

Agora é essencial que os conselhos expandam o valor da diversidade além do gênero ou de um grupo étnico:

  • Como o foco agora, de modo apropriado, busca se expandir para a diversidade étnica e racial, nos EUA, por exemplo, os diretores negros compõem apenas 4,1% de todos os diretores no índice Russell 3000.
  • No Reino Unido, o Parker Review Committee, um grupo executivo sem fins lucrativos, estabeleceu uma meta para que as empresas FTSE 100 tivessem ao menos um diretor corporativo não branco até 2021 e que a FTSE 250 fizesse o mesmo até 2024. Desde o princípio de 2020, 37% das empresas da FTSE 100, que relataram resultados, não tinham tal representação em seus conselhos, e apenas 54% das empresas da FTSE 250 haviam alcançado esta meta.
  • Em 70 países, ser abertamente LGBTQ + continua ilegal. Mesmo nos EUA, onde muitas proteções foram implementadas para pessoas LGBTQ+, apenas 24 dos mais de 5.000 assentos de conselhos no índice Fortune 500 são abertamente LGBTQ+, segundo a Out Leadership. Deste ínfimo número, apenas duas são pessoas de cor e zero são mulheres de cor.

A mudança positiva requer que mulheres e outros candidatos sub-representados atuem como líderes, não apenas participantes, em conselhos. Representantes do sexo feminino têm um efeito multiplicador com a capacidade de ajudar diversos candidatos a ter êxito e impulsionar a diversidade por meio de suas próprias redes:

  • As mulheres agora compõem 27,3% de todos os líderes de comitês de conselhos a nível mundial, contra 25,5% em 2018.
  • Entretanto, as mulheres compreendem apenas 2,1% de todos os assentos de conselhos, contra 1,5% em 2018.
  • Em todo o mundo, as novas designações para conselhos representaram 13,5% de todas funções em conselhos em 2020, contra 11,4% em 2018. Deste número, 30% eram mulheres, contra 27% em 2018. Na realidade, isto significa que apenas 4% de todos os diretores são mulheres recentes em conselhos, um acréscimo de apenas 0,9% quanto a 2018.

Plano de Ação

A Egon Zehnder acredita que há diversas ações a longo e curto prazo a serem tomadas para fazer diferença com sucesso em termos de diversidade:

  • Mudança de campeão desde a posição superior – em vez de envergonhar os executivos, é importante transformar a crítica em uma oportunidade de aprender novos comportamentos.
  • Inclusão é importante – a diversidade promove a troca, mesmo em desacordo e assim estimula novas maneiras de pensamento.
  • Poder através dos números – as vozes das minorias não são ouvidas quando uma maioria dominante permanece.
  • Opção por potencial – curiosidade, empenho, percepção e determinação são as principais marcas de liderança.
  • Expansão da rede – veja além das conexões restritas e expanda intencionalmente as redes para incluir pessoas que trazem diferentes perspectivas e experiências.
  • Construa uma linha de informação aos outros – mantenha o diretor executivo responsável pelos compromissos de diversidade a fim de garantir a sustentabilidade das intenções.
  • Pegue a onda – aproveite a conversa atual para aprender a partir de novas perspectivas.

Você pode ver todas as conclusões e recomendações do relatório, criar um relatório personalizado com base em uma variedade de métricas – incluindo setor e país – e visualizar os estudos de caso em vídeo em www.egonzehnder.com/global-board-diversity-tracker

Citações

O relatório inclui perspectivas em profundidade de muitos executivos.

As principais citações de executivos no relatório incluem:

“Você precisa ser um representante das comunidades em que atua. A trágica morte de George Floyd realmente acendeu uma centelha para uma maior igualdade racial.” – Kathleen Taylor, Presidente do Royal Bank of Canada

“Penso que precisamos reconhecer que a conversa que estamos tendo hoje deveria ter ocorrido há 20, 30, 40 anos. É uma pena que não tenha havido na época, mas agora temos a oportunidade de direcionar as mudanças necessárias daqui para frente. Temos a obrigação de criar um mundo melhor para nossos empregados, nossas empresas, nossos filhos.” – Enrique Lores, Diretor Executivo da HP Inc.

“Quando as pessoas vêm trabalhar, precisam sentir que têm uma chance de progredir. Se não se veem na gerência média e alta de uma empresa, e se não veem isto no conselho, elas lutam para se sentirem pertencentes.” – Jim Fitterling, Diretor Executivo e Presidente da Dow Inc.

“Quando você é chamado para atuar em um conselho, como um latino ou latina, é por uma razão. Ajude-os a entender o mercado. Ajude-os a compreender o poder e o potencial. Ajude-os a pensar sobre como desenvolver produtos para o mercado que falem de um modo autêntico e relevanteànossa comunidade.” – Monica Lozano, Diretora de Metas no Bank of America

“Sempre senti que tinha o privilégio de liderar pessoas, que parte do desafio era criar condições a que todos pudessem contribuir com o melhor de suas capacidades. É muito difícil otimizar as contribuições para um negócio se não conseguimos trabalhar plenamente.” – Robert Hanson, Vice-Presidente Executivo e Presidente da Divisão de Vinhos e Bebidas Alcóolicas na Constellation Brands

“Não estaríamos aptos… em três a quatro anos a deixar de ser uma empresa brasileira, com uma marca e um mercado, para se tornar uma organização mundial, multimarcas e multicanais, se não fosse por uma forte convicção de que tínhamos necessidade de trazer diferentes competências e capacidades e ser mais diversificados e inclusivos em nossa abordagem.” – Roberto Marques, Presidente e Diretor Executivo da Natura & Co.

“O que a diversidade promove é o desacordo. Quando tomamos uma decisão nos negócios, a pior coisa e a maior perda de tempo é se nos sentamosàmesa e todos concordam. Quando penso em mais mulheres em um conselho, provocando tal discussão e rompendo esta coesão social, passa a ser algo muito importante.” – Nadia Shouraboura, Diretora de X5, Blue Yonder, Ferguson plc no MTS Group

NOTAS AOS EDITORES:

Sobre a Egon Zehnder

Egon Zehnder é a destacada empresa de consultoria de liderança no mundo, compartilhando uma meta: ajudar pessoas e organizações a se transformar. Sabemos o que grandes líderes podem fazer e somos apaixonados por oferecer as melhores soluções a nossos clientes.

Nossos mais de 500 consultores em 68 escritórios e 40 países formam uma equipe poderosa com cooperação. Nossos serviços incluem: desenvolvimento de liderança, eficácia individual, de equipe e organizacional, busca e sucessão de diretores executivos, busca e avaliação de executivos, consultoria para conselhos e transformação cultural.

Para obter mais informação, acesse http://www.egonzehnder.com e siga-nos no LinkedIn e Twitter.

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Fonte: BUSINESS WIRE

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