São Paulo 10/2/2020 – De acordo com Flora Alves, o primeiro passo é ter em mente que o desenvolvimento de competências tem o papel de ensinar um assunto relevante ao cotidiano.

Quando o treinamento é eficaz? Este questionamento inicial pode parecer um tanto quanto incisivo, mas é extremamente indispensável. Afinal, por mais que os designers instrucionais se encantem com o universo da aprendizagem corporativa, a ação educacional nem sempre representa uma luz no final do túnel para as dores organizacionais. Inclusive, insistir nesta solução em momentos com falta de embasamento é um caminho contra a descoberta dos reais desafios que interferem no desempenho dos colaboradores.

De acordo com Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa, o primeiro passo para alcançar a resposta da pergunta acima é ter em mente que o desenvolvimento de competências tem o papel de ensinar um assunto relevante ao cotidiano profissional do  público-alvo com o intuito de facilitar a execução do trabalho sem deixar de lado a mentoria durante a transferência do conteúdo adquirido à prática. Neste caso, o guia de necessidades de aprendizagem concretizado no livro Inovative Performance Support pelos estudiosos Conrad Gottfredson e Bob Mosher torna-se um braço direito. Confira a lista abaixo:

1- Aquisição de novos conhecimentos: quando as pessoas precisam aprender a fazer algo pela primeira vez.

2- Aquisição de mais conhecimento: quando as pessoas expandem o conhecimento que já têm sobre uma determinada temática.

3 – No momento da aplicação: quando as pessoas necessitam colocar em prática o conhecimento adquirido.

4- Para encontrar soluções – quando as soluções não funcionam de acordo com o planejado sendo necessário a construção de um plano B.

5- Na ocorrência de mudanças – quando as pessoas devem aprender uma nova maneira de agir diante de uma transformação.

“Ao abordar as situações em que o treinamento torna-se inadequado, é possível citar os seguintes episódios: exigências de metas inalcançáveis, processos de trabalho mal estruturados, recursos indisponíveis, e, ausência de feedback e programas de incentivo. Ou seja, o problema não é sempre do repertório do colaborador. Na verdade, o que pode acontecer é um contexto organizacional desfavorável a uma alta performance. Logo, ao identificar que o processo está adequado e as pessoas deixam de realizá-lo por falta de habilidades, o treinamento é fundamental”, afirma Flora.